【干货】一文详解“家族企业”:股权结构的优化设计
2024-03-18 次
【干货】一文详解“家族企业”:股权结构的优化设计股权结构问题几乎是家族企业最核心、最容易产生纷争的问题。近年来,家族企业内部股权纷争不断,公开媒体披露的案例有廖创兴企业、九牧王、真功夫、远东皮革、新鸿基地产、土豆网、谢瑞麟、天健集团等,没有见诸报端的案例更是不计其数。本文针对“家族企业股权结构优化”这个议题,分析股权结构不合理引发的诸多弊端,并就解决方案提出几点思考。
中国改革开放走了三十年,1980年代从草根阶层创业走到今天的企业家普遍面临三大问题:第一、企业规模逐步发展壮大,已经成为区域经济的中坚力量及行业的领军企业,家族化平台日益不能有效整合各种资本、人才资源,如何有效破除家族企业做不大这个瓶颈?第二、上市规划问题,股权结构如何设计?家族创业成员如何安置?第三、接班人问题,未来的事业交给谁?
第一代民营企业家从来不是等条件具备了之后再创业,而是下了决心就干,边干边想。在股权结构问题上,往往是一拍即合,疏于筹划。笔者多年观察,家族企业股权结构呈现几个特点:
第一、数量上,比较常见均分式股权,即股份平均分配,比如50%/50%、33%/33%/33%。
第三、意识上,担忧坊间议论等负面影响,股权结构趋于长期不变,对引入外部股东有排斥意识,推动股权结构变化存在很大阻力。
二、实际控制人不突出,与IPO发审政策直接冲突。与股权相关的其他发审政策还有:发行人最近三年内主营业务和董事、高级管理人员没有发生重大变化,实际控制人没有发生变更;发行人的股权清晰,控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷;股权中必须无代持、无特殊利益的安排。
三、实际控制人不突出,家族企业的领军人物不明确、不清晰开云网址,这是一种看似有人管、实际没人管的格局,是一种缺“头人”的组织状态。但是,企业的战略规划、并购重组、重大经营决策、高级人才物色、上市规划等问题,都是需要头人来思考的。
四、同时存在几个“头人”,导致企业决策效率低下、内部运营效率不高。反映在企业发展上,有三个表现:第一、业绩增长乏力,长期止步不前,业绩增速低于行业增速或者低于GDP增长;第二、多头指挥,内耗严重。第三、组织氛围较差,员工普遍没有激情,缺乏创新,幸福指数不高。
六、股权集中在家族成员手中,企业家面向社会动员、整合资本与人才资源的意识和手段都比较薄弱,如果薪酬体系、绩效管理体系也不完善,就难以打造一支有战斗力的队伍。具体来看,有三个表现:
股权结构不合理的负面影响基本覆盖了企业战略、组织、业绩成长、人才队伍等各方面重大问题。因此,企业家对于股权结构问题要抓住时机,尽快解决,在后续发展道路上争取轻装上阵,快速奔跑。
股权结构优化是一个系统工程,要兼顾“天时、地利、人和”三个要素,达成共识、创造未来是关键,资产盘点、交易模式、手续办理居其次。总体来看,股权结构优化要遵循“战略先行、市值导向、结构优化、动态管理”的原则。
依靠未来3-5年战略规划对历史问题和待决策问题达成共识创业20余年的家族企业,董事会的家族成员们在企业发展思路、管理方法、高管评价等方面很难保持一致。在股权结构变革过程中,很多历史遗留问题通常会被搅动起来。
如果不从战略的高度来分析,上述问题很难探讨出结果,就算有结果,也未必正确。因此,依靠外部咨询公司或自主重新审视、制定公司战略,是股权结构优化的首要问题。战略制定的过程,将对以下问题达成共识:1、公司战略是什么?上市规划如何设计?2、业务结构如何安排?业务竞争策略如何制定?3、职能战略是什么?研产供销、人力资源、财务管理职能如何培育和完善?4、战略落地的各项资源如何配置、行动计划如何实施?
1、最适合领导家族企业实现战略目标的领军人物是谁?如果未来5年第一要务是上市,那么,谁能堪当此任就优先考虑大股东人选、董事长人选。
2、制定家族企业接班人计划。这个计划包括接班人筛选系列指标、接班人候选对象赛马计划、接班人培养方案三个部分。
3、设计股东盈利模式。很多家族企业在长达20多年的创业过程中,由于没有建立定期分红机制,常常是“只有投入,没有回报”,除了房子、车子等生活必需品之外,大项开支都是向公司借款,并没有定期收益。这导致两个问题:
第一、缺乏分红机制,家族子弟没有外出创业基金,多留在家族企业供职,既不利于年轻人锻炼自己,对接班人计划也造成复杂局面。
第二、缺乏分红机制,家族股东对股权结构调整存在过高预期,不利于解决历史包袱问题开云网址。因此,股改前应设计一个可行的股东盈利模式,对多年创业有一个基本的交代。
股权结构优化的必要性和价值,除了证监会IPO发审政策等硬性规定外,在经营绩效上也有量化标准。通俗来讲,股权结构优化,有两个导向:其一是企业成长性发生质的改变。其二是有利于做大市值。
股权结构优化的方向之一是推动企业快速成长,体现在财务指标上就是规模迅速放大、盈利能力提高。按照和君“2倍速”法则,好行业就是2倍速GDP增速,好公司就是再2倍速于该行业增速。从股权结构角度来看,主要有这几项经验:
方向之二是未来做大市值。只有在做大市值的导向下,原始股东才会在稀释股权、转让股权、优化股东背景等问题上展望未来、达成共识。
当前的实体经济正体现出以下趋势:传统产业普遍受困;建筑装饰、农业等产业保持景气;新信息技术比如移动互联网如火如荼;电子商务应用从快消品走向工业品;在这样的形势下,传统产业需要新信息技术等各方力量来提振,以实现二次腾飞。企业家在设计股权结构时要突破狭隘的“家族观念”,更多地体现出一种战略思维、产业思维和资本思维。想象一下,如果一家传统制造业拟上市公司的股东名单里有腾讯,如果大智慧的股东名单里出现了彭博资讯,资本市场会怎么看?市值管理将有无限的想像空间。
第一、在战略规划的过程中同步思考股权结构优化,利用外部股东背景构建一幅战略地图,并设计一个可行的商业模式。
第二、上市前、上市后,股权结构应该是一个动态管理过程,引入外部股东、股权减持变现、股权质押融资、股权激励等动作要踩对产业周期、资本市场周期的节拍。
第一、在公司内部成立专业部门,在国际、国内两个市场主动研究产业上下游、跨行业的潜在外部战略投资者,做到“主动对话、知己知彼、构建生态、为我所用”。
第二、引进外部股东后,让外部投资者通过董事会参与公司治理。家族企业普遍在财务体系、治理结构等环节不透明、不规范,给外部股东一定的话语权可以实现以增量带动存量,用新鲜血液涤荡陈旧风气,坚持自我改善一两年,在财务体系、管理理念、治理结构上争取实现脱胎换骨的改变。
第三、董事会席位以及董事会下设战略委员会席位的设计至关重要,家族企业可以先从咨询界、金融界聘请一个独立董事做起,更进一步,可以从上下游产业、政府机构聘请几位专家顾问,充实董事会下设战略委员会的席位,独立董事、外部顾问与家族董事的理念、思路相互激荡,可以少走很多弯路。
把大股东选择、接班人选择纳入这个战略统筹考虑民营企业未来五年最大的战略是上市,但很多企业家在上市这条路上左右摇摆、迟疑不决,就像“小马过河”一样,付出大笔时间成本。笔者认为,无论最终上市与否,启动上市规划,就是对投资者、供应商、客户、上下游企业和员工的一个公开承诺。这个承诺就是“阳光化、去家族化、公众化”,在上市冲刺过程中,企业“头人”将带领员工逢山开山,遇水搭桥,此前一个个管理难题将被轻易攻克。因此,上市规划传递的是一种做大事业、与大家分享的信心。据笔者观察,一个家族企业,是否有上市规划,高管层的心态有很大差异。
作为企业家动员全社会资本、人才和知识的平台民营企业家要完成“从做生意到做组织”的转变,其挑战是从一个“生意高手、业务高手”转变为“组织高手”。家族企业的二次腾飞,一定是从组织上发力,而不是从业务上。在组织设计上,笔者所在的公司在农业、工业、建筑工程领域都为客户设计过“平台型企业”,这种平台型企业践行两个理念:
第二、从股东到基层员工,都能享受到企业做大做强的改革成果,每个人都认为自己是企业的主人。家族企业受困于常见的弊病,更应该打造一个平台型企业,作为家族“头人”动员全社会资本、人才和知识的平台。
汇聚一批产业精英和管理高手,并组建企业内部“中央党校”,打造一支与董事会携手前行的人才队伍当前实体经济的另外一个趋势是分配模式不断创新。无论如何创新,只有一个导向,汇聚产业精英,做大做强企业。笔者长期跟踪建筑装饰、园林景观9家上市公司,有两个结果:
因此,股权结构优化过程中,企业家要对人才队伍规划有一个系统的思考。从经验来看,主要有两点建议:
第二、企业家牵头创建企业内部的“中央党校”,打造一支勇于冲锋开云网址、敢于担当、值得托付企业未来的别动队。